Pracując długo w jednym miejscu pracy, często nabywamy doświadczenia, które pomogłoby nam we własnym biznesie. Jednak czy to legalne? Przed takim dylematem stanął jeden z naszych prawne w serwisie PracaNarzeczony podpisał umowę lojalnościową dziewięć lat temu, zatrudniając się w sklepie motoryzacyjnym. Obecnie złożył wypowiedzenie i chciałby otworzyć swój sklep motoryzacyjny. Czy może otworzyć swój sklep mimo podpisanej lojalki? Czy można ten dokument jakoś obejść?Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna. Precyzyjna odpowiedź na postawione pytanie wymagałaby analizy podpisanych przez pracownika dokumentów. W praktyce bowiem umową lojalnościową (tzw. "lojalką") określa się zarówno ustalony umownie zakaz konkurencji, jak i umowę w sprawie podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych na koszt pracodawcy. Kwestie dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika zostały uregulowane w art. 102 i kolejnych Kodeksu pracy. Jeśli pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, a pracodawca finansuje, choćby w części, naukę pracownika czy jego wydatki związane z nauką - strony zawierają na piśmie umowę, mocą której pracownik zobowiązuje się przepracować u pracodawcy określony czas (nie dłużej niż trzy lata). Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, w zależności oczywiście od przyczyn takiego stanu rzeczy, może się wówczas wiązać z koniecznością zwrócenia pracodawcy poniesionych kosztów, proporcjonalnie do czasu nieprzepracowanego pomimo zapytania jednak zdaje się wynikać, że w niniejszej sprawie chodzi raczej o umowę o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1011-1014 Kodeksu pracy. Mocą takiej umowy, zawartej pod rygorem nieważności w formie pisemnej, pracownik zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też do niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność konkurencyjną. Za działalność konkurencyjną należy uznać działalność, która odnosi się do tego samego zakresu przedmiotowego i jest skierowana do tego samego kręgu odbiorów, a więc obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez dwa warianty umowy o zakazie konkurencji - jeden odnosi się do zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, drugi - do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia u danego pracodawcy z zasady nie wiąże się dla pracownika z uzyskiwaniem dodatkowych profitów od pracodawcy. Natomiast naruszenie zakazu konkurencji i spowodowanie tym szkody pracodawcy upoważnia pracodawcę do dochodzenia od pracownika odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy (a więc teoretycznie do wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika, jednakże jeśli szkoda została wyrządzona umyślnie - a tak może być w większości przypadków naruszenia zakazu konkurencji - wówczas pracownik odpowiada do pełnej wartości szkody). Może się to też wiązać z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym - i to pomimo trwania okresu wypowiedzenia. Natomiast w zakresie podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu obowiązywania umowy o pracę zasady są nieco inne. Po pierwsze, umowa o zakazie konkurencji jest tu zawierana jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Aczkolwiek trzeba przy tym wskazać, że w orzecznictwie upowszechniło się stanowisko, iż pracodawca ma prawo do subiektywnej oceny, czy dany pracownik posiada informacje, o jakich mowa powyżej, a więc, czy może stać się drugą stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku drugie, za powstrzymanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy pracownikowi należy się od pracodawcy stosowne odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Tym samym pracownik otrzymuje stosowną rekompensatę za ograniczenie jego działalności. Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia takiej umowy o zakazie konkurencji. Jednakże przyjmuje się, że strony mogą przewidzieć taką możliwość. Zgodnie jednak ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 12 marca 2014 r., sygn. akt II PK 151/13, możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi wyraźnie wynikać z tej umowy. W praktyce jednak raczej nie zdarza się zastrzeżenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez pracownika, a prawo to jest zastrzegane dla pracodawcy. Należy jednocześnie zwrócić uwagę na szczególną regulację związaną z pandemią. Zgodnie bowiem z treścią art. 15gf pkt 1) ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca, na rzecz którego ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, może go wypowiedzieć z zachowaniem terminu siedmiu - co istotne - zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty także pamiętać, że zakres zakazu konkurencji winien być w umowie określony w sposób konkretny i możliwie precyzyjny. Zakaz taki stanowi bowiem ograniczenie zasady wolności prowadzenia działalności gospodarczej czy swobody podejmowania zatrudnienia. Zatem wszelkie ograniczenia tychże zasad muszą być wykładane ściśle, nie można ich domniemywać czy przyjmować w drodze zatem powyższe na grunt przedstawionej sprawy, w pierwszej kolejności należy ustalić, jaki charakter ma umowa o zakazie konkurencji podpisana przez pracownika. Jeśli jest to tylko umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to pracownika po zakończeniu umowy o pracę zakaz konkurencji obowiązywał nie będzie. Jednakże póki trwa okres wypowiedzenia, to oczywiście od działalności konkurencyjnej należałoby się trójmiejskich pracodawcówJeżeli jednak pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - to po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik - w zakresie i okresie wskazanym w umowie - będzie zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, jeśli pracodawca zgodnie z umową będzie mu wypłacał stosowne odszkodowanie, nie mniejsze niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego w czasie odpowiadającym długości umówionego okresu zakazu konkurencji. W mojej ocenie otwarcie sklepu o takim samym profilu, jaki posiada pracodawca, działającego na tym samym rynku, na jakim działa pracodawca, z dużą dozą prawdopodobieństwa może być uznane za naruszenie zakazu konkurencji. Oczywiście kluczowe mogą tu być zapisy zawartej umowy i sformułowania odnoszące się do zakresu przedmiotowego ustalonego zakazu marginesie jednak należy zwrócić uwagę na dodatkową kwestię. Otóż nawet jeśli analiza danej sprawy doprowadzi do wniosku, że pracownika nie obowiązuje zakaz konkurencji, to jednak nie oznaczać będzie zupełnej swobody jego działań. Wymagana jest szczególna ostrożność. Zgodnie bowiem z treścią art. 9 Ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców przedsiębiorca powinien wykonywać działalność gospodarczą zgodnie z zasadami uczciwej konkurencji, poszanowaniem dobrych obyczajów oraz słusznych interesów innych przedsiębiorców. Kwestie nieuczciwej konkurencji reguluje Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zakazując wykorzystywania tajemnicy cudzego przedsiębiorstwa, naśladownictwa produktów, nakłaniania pracowników innego przedsiębiorcy do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków czy też nakłaniania klientów czy kontrahentów innego przedsiębiorcy do rozwiązywania lub nienależytego wykonywania umowy w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy, jak również rozpowszechniania nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swojej lub innych firmach w celu przysporzenia korzyści lub wyrządzenia szkody. Należy zatem pamiętać, że - niezależnie od tego, czy zakaz konkurencji obowiązuje, czy też nie - stworzenie nowego podmiotu gospodarczego nie może bazować na takich nieuczciwych praktykach. W przeciwnym razie istnieje prawdopodobieństwo narażenia na odpowiedzialność odszkodowawczą czy nawet karną. Porady prawnika Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która Cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia Ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który Cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@ Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks Pracy, a dokładnie art. 101 2, przewiduje również możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca i pracownik, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o
Skip to content Marcin Staniszewski | 8 października 2021 Zjawisko „podbierania” pracowników lub klientów jest częstym problemem w wielu branżach. Dotyczy to zwłaszcza koncepcyjnych gałęzi rynku, jak IT. Zakazem mogą być objęci programiści, graficy czy testerzy. W końcu wyszkolenie wykwalifikowanej kadry często stanowi o sukcesie danej firmy. Zabezpieczeniu bazy know-how, ale także swoich pracowników i kontrahentów może służyć umowa o zakazie konkurencji. Na czym polega takie rozwiązanie? Jak je zastosować i czy zawsze jest legalne? Odpowiadamy! Na czym polega zakaz konkurencji? Ogólną definicję nieuczciwej konkurencji znajdziemy w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. W celu ułatwienia zrozumienia definicji, w art. 3 ust. 2 ustawodawca wskazał przykładowe zachowania, będące czynem nieuczciwej konkurencji. Będzie nim np. wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa czy nakłanianie do niewykonania umowy. Jest to jednak lista otwarta, dlatego każde zachowanie powinno być analizowane indywidualnie. Aby można mówić o nieuczciwej konkurencji, konieczne jest zrozumienie pojęcia działalności konkurencyjnej. Przydatny w tym celu może okazać się dorobek doktryny z zakresu prawa pracy, w którym znajdziemy informację, iż działalność konkurencyjna to działania skierowane do klientów danego przedsiębiorstwa, które przynajmniej częściowo pokrywają się z jego profilem działania. Należy jednak podkreślić, że nie każde zachowanie, które intuicyjnie odbieramy jako nieuczciwe, będzie takie na gruncie przepisów prawa. Aby móc stwierdzić wystąpienie działania nieuczciwej konkurencji, należy wykazać istnienie odpowiednich przesłanek. Czy zakaz konkurencji jest legalny? Wprowadzenie w relacjach biznesowych lub pracowniczy zakaz konkurencji jest legalnym sposobem na zabezpieczenie dobrostanu swojej firmy. Może on przybrać postać klauzuli umownej (jak to wygląda najczęściej w przypadku umów o pracę) oraz całych umów zawieranych przez przedsiębiorców (tj. umowa o zakazie konkurencji). W ten sposób strony chronią ważne informacje, które znajdują się w ich posiadaniu. Warto pamiętać, że zakaz, aby działał, musi być prawidłowo skonstruowany. Jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy? Przede wszystkim, błędem jest pominięcie zakresu zakazu konkurencji. W judykaturze już dawno wskazano, że musi być on określony w taki sposób, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku ustalić, jakich czynności nie może podejmować bez ryzyka narażenia się na sankcje (wspomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. II PK 134/10). Orzecznictwo wskazuje wręcz, że należy dążyć do maksymalnego sprecyzowania zakazu konkurencji tak, aby nie obejmował on każdej działalności o analogicznym profilu. Kolejnym potknięciem będzie odebranie jedynie oświadczenia od pracownika lub kontrahenta. Warto pamiętać, że zakaz konkurencji to odrębna umowa lub jej część, na którą składają się oświadczenia woli każdej ze stron, a nie tylko jednej z nich. Na podpisywaną umowę powinny zwrócić szczególną uwagę podmioty wpisane do KRS-u jak np. spółki prawa handlowego. Pod umową powinny zawsze podpisywać się osoby uprawnione do reprezentowania spółki, co zwłaszcza w spółkach dokonujących częstych zmian podmiotowych, nie jest tak oczywiste. Naturalnie, w przypadku działalności jednoosobowej , dużo trudniej o błąd w reprezentacji. Choć w teorii zakaz konkurencji brzmi jak ogromne obciążenie i ograniczenie pracownika, wcale nie musi tak być. Aby zrekompensować szkodę, w umowach bardzo często wprowadza się odszkodowanie. Jeżeli chcesz mieć pewność, że umowa należycie zabezpiecza Twoje interesy, zasięgnij porady prawników specjalizujących się w praktyce sporządzania umów. Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie W niektórych przypadkach, jak np. w umowach o pracę, przepisy praw wręcz nakładają obowiązek przyznania odszkodowania na rzecz pracownika. W przypadku umów cywilno-prawnych lub relacji B2B taka możliwość wynika z zasady swobody umów. Stanowi to jednak nie tylko dobry zwyczaj handlowy, ale może wręcz przesądzać o dalszym istnieniu umowy i jej sensu. W przypadku umów o pracę, dla zakazu rozciągającego się po ustaniu relacji, przepisy określają minimalną wysokość odszkodowania, jako 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Nie ma jednak przepisów, które stanowiłyby podobny algorytm pomocny do wyliczenia rekompensaty np. dla umów o dzieło czy zlecenia. W tych przypadkach należy sięgnąć do dorobku orzecznictwa. O ile jednak jeszcze kilka lat temu Sąd Najwyższy uznawał brak ekwiwalentu za przesłankę uzasadniającą nieważność umowy cywilnoprawnej (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. III CKN 579/01), o tyle obecnie znacznie częściej spotyka się bardziej liberalne podejście. I tak np. z wyroków SN V CSK 30/13 czy II CSK 58/18 wynika jednoznacznie, że brak symetrii obowiązków stron w postaci odszkodowania nie narusza zasady swobody umów i jako taki nie powoduje ich nieważności. Zanim podpiszesz umowę o zakazie konkurencji, upewnij się, że nie ryzykujesz jej nieważności w razie sporu sądowego. Czas trwania zakazu konkurencji Zakaz konkurencji występuje najczęściej w jednej z dwóch postaci: w okresie trwania umowy, po ustaniu obowiązywania umowy. Nie ma prawnych przeszkód, aby ustalić zakaz konkurencji na cały okres zatrudnienia lub współpracy. W przypadku umów zawieranych na czas po ustaniu relacji biznesowych, najczęstsze wątpliwości dotyczą właśnie czasu ich trwania. W praktyce zakazy konkurencji rzadko kiedy przekraczają 8-10 lat. Przedłużając ograniczenie poza ekonomicznie uzasadnioną potrzebę, pracodawca ryzykuje, że zakaz w ogóle nie będzie obowiązywał. Pamiętajmy, że na straży swobody uprawnień w znalezieniu źródła zarobkowania stoi nie tylko zasada swobody umów czy regulacje kodeksu pracy, ale przede wszystkim normy Konstytucji oraz zasady współżycia społecznego. Czy dożywotni zakaz konkurencji jest możliwy? Początkowy dzień obowiązywania zakazu konkurencji raczej nie budzi wątpliwości (najczęściej będzie nim pierwszy dzień po ustaniu relacji biznesowych). Co do końcowego terminu należy jednak wskazać, że w orzecznictwie utrzymuje się pogląd, zgodnie z którym bezterminowy lub bardzo długi zakaz konkurencji (albo wręcz niewskazanie go w ogóle) jest nieważny. Dlaczego? U podstaw takich rozstrzygnięć leży przekonanie, że nasz kontrahent lub pracownik nie może do końca życia pokutować za to, że lata temu wszedł w posiadanie ważnych dla firmy informacji. Takie zobowiązanie naruszałoby jego podstawowe prawa i wolności. Zakaz konkurencji – umowa o pracę i inne formy zatrudnienia W zależności od podstawy współpracy obwarowanie będzie wyglądało nieco inaczej. Poza samym zakazem należy pamiętać o odrębnych przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zanim podpiszesz umowę zawierającą zakaz konkurencji lub sformułujesz jej brzmienie, skorzystaj z pomocy prawników, którzy będą w stanie dostrzec ewentualne luki i zagrożenia. Pamiętaj, że zakaz konkurencji musi chronić Cię skutecznie! Zakaz konkurencji w umowie o pracę W przypadku stosunków pracowniczych zakaz konkurencji został uregulowany wprost w kodeksie pracy w art. od 1011 do 1014 Przepisy nakazują sporządzić odrębną umowę (zarówno na czas obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu), w której zostaną uwzględnione: okres obowiązywania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania. Zgodnie z kodeksem pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające jego ustanowienie lub pracodawca przestał się wywiązywać z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca musi pamiętać, aby umowa o zakazie konkurencji została sporządzona pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Zakaz konkurencji w umowie zlecenia i innych umowach cywilnoprawnych Umowy cywilnoprawne podlegają przede wszystkim zasadzie swobody umów, dlatego ważne jest, aby strony odpowiednio skonstruowały umowę o zakazie konkurencji. Zbyt surowe lub skrajnie nieuczciwe wymagania to ryzyko, że w razie sporu sąd uzna umowę za nieważną na gruncie art. 58 jako wykraczającą poza zasady współżycia społecznego lub naturę stosunku prawnego. Dobrze skonstruowany zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej powinien zawierać: dokładne określenie usług, jakich zobowiązany nie może świadczyć lub czynności jakich nie będzie mógł wykonywać, okres obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie za powstrzymanie się od realizowania działalności konkurencyjnej, kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji. W przypadku umów cywilnoprawnych szczególnie istotne jest precyzyjne sformułowanie postanowień umowy. O ile pracownik, w przypadku sporu z pracodawcą, może liczyć na niewielką „taryfę ulgową” ze strony sądu pracy, o tyle oceniając sytuację dwóch, równorzędnych podmiotów, sąd może mieć inne podejście. Aby jednak nie narazić się na zarzut sprzeczności zakazu konkurencji z zasadami współżycia społecznego, warto starać się wypośrodkować ryzyka i obciążenia umowne tak, aby nie spoczywały one wyłącznie na jednej ze stron umowy. Szkodliwość czynów nieuczciwej konkurencji bardzo często trudno ocenić na moment wystąpienia naruszenia. Nierzadko straty biznesowe będą rozciągały się na wiele miesięcy (lub nawet lat), dlatego sama kara umowna może nie wystarczyć. Stosowanie bardzo wysokich kar umownych nie będzie dobrym rozwiązaniem, ponieważ zastrzegający naraża się wtedy na zarzut nadmiernie wygórowanej kary i musi liczyć się z jej miarkowaniem przez sąd. W efekcie zakaz konkurencji okazuje się iluzoryczny, ponieważ strona zobowiązana do jego przestrzegania i tak nie poniesie żadnej sankcji (lub jedynie symboliczną). Jak sobie z tym poradzić? Bardzo ważne jest, aby przy formułowaniu umowy o zakazie konkurencji strony wprowadziły w niej zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary umownej stosownie do art. 484 § 1 Brak takiego zastrzeżenia ograniczy wysokość dopuszczalnego odszkodowania wyłącznie do samej kary umownej. Klauzula no-poaching w relacjach B2B W relacjach między przedsiębiorcami często mówi się o tzw. employee poaching, czyli kłusownictwie pracowniczym. Ta nieuczciwa strategia polega na „podkradaniu” pracowników, którzy w danej firmie pełnią kluczowe funkcje (np. specjaliści, managerowie). Aby zapobiec takiemu działaniu, kontrahenci mogą zawrzeć w umowie tzw. klauzulę no-poaching, polegającą na zakazie zatrudniania pracowników partnera handlowego. Podobnie jednak jak w przypadku umowy zlecenia, ustawodawca nie wprowadził specjalnych regulacji w zakresie uczciwej współpracy. Podstawy zakazu konkurencji również należy szukać w kodeksie cywilnym (zasadzie swobody umów) oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także dorobku judykatury i doktryny. W art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ustawodawca wprost wskazał przykłady zachowań, które mogą zostać uznanane za naruszające klauzulę no-poaching. Będzie to np. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. W przepisie mowa jest o „nakłanianiu”. Aby można więc mówić o czynie nieuczciwej konkurencji, nie musi więc zaistnieć skutek w postaci utraty pracownika. Co więcej, Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 12 grudnia 2014, sygn. I ACa 594/14 podkreślił, że nieuczciwy może być nie tylko sam sposób działania, ale też cel konkurenta. Jeżeli więc pracownik jest „wykradany” w celu osłabienia pozycji gospodarczej przedsiębiorcy, również można mówić o czynie nieuczciwej konkurencji. Judykatura uznała też, że nakłanianie do wypowiedzenia umowy mieści się w dyspozycji tego przepisu (tak uznał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 12 grudnia 2019 roku, sygn. VII AGa 1567/18). Należy jednak uważać, aby nie interpretować przepisów i orzecznictwa zbyt szeroko. Powszechnie przyjmuje się, że sam fakt złożenia atrakcyjniejszej oferty nie stanowi jeszcze per se czynu nieuczciwej konkurencji. Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, aby zabezpieczyć się przed poachingiem pracowników, przedsiębiorcy powinni uwzględnić w umowie system kar umownych na wypadek stosowania nieuczciwych praktyk przez kontrahenta. W wielu przypadkach taki „straszak” okaże się wystarczający. Oprócz sankcji, należy możliwie precyzyjnie zdefiniować: czasowy i terytorialny zakres zakazu – jak długo i na jakim terytorium obowiązuje, przedmiotowy zakres zakazu – czego dokładnie dotyczy. Możliwość zbyt szerokiej interpretacji tworzy znaczne ryzyko bezskuteczności takiego obwarowania. Czy można ominąć zakaz konkurencji? Zakaz konkurencji wprowadzony w umowie może być bardzo skutecznym zabezpieczeniem, ale musi zostać odpowiednio skonstruowany. Co może sprawić, że klauzula nie będzie wiążąca? Jak wspomnieliśmy wcześniej, nie będzie działał bezterminowy zakaz konkurencji. Skuteczną walkę można podjąć też z zakazem bez pieniężnego ekwiwalentu w postaci odszkodowania. Jednym z zasadniczych błędów popełnianych podczas formułowania postanowień umowy jest pominięcie lub nadmierne uogólnienie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji. Jeżeli współpracownik lub kontrahent praktycznie stracą możliwość podjęcia zatrudnienia w branży, w przypadku sporu niemal na pewno umowa o zakazie konkurencji zostanie uznana za nieważną, jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli chcesz mieć pewność, że należycie chronisz interes swojej firmy, umowa o zakazie konkurencji jest tym, czego potrzebujesz. Zasięgnij porady wykwalifikowanych prawników, uniknij niepotrzebnych sporów i nie martw się o swój biznes! Zaufali nam: Pozostałe Artykuły 23 lipca 2022 Sprzedaż udziałów w Spółce z Spółka z to forma prawna przedsiębiorstwa, która umożliwia stosunkowo łatwe zbycie jej udziałów. Zaletą... Więcej 8 lipca 2022 Odwołane loty a odszkodowanie Prawo w przypadku problemów przy transporcie lotniczym stoi zdecydowanie po stronie pasażerów linii lotniczych. Uprawnienia... Więcej 6 lipca 2022 Jak pobrać raport BIK? Biuro Informacji Kredytowej (BIK)to największy rejestr dotyczący kredytów oraz pożyczek – w tym pozabankowych –... Więcej
25 lutego 2021 In Umowy. Umowa o zachowaniu poufności (NDA, non-disclosure agreement) zawierana jest, gdy przynajmniej jedna z jej stron ma zamiar przekazać drugiej stronie informacje, których ujawnienie osobom trzecim (lub publiczne ujawnienie) mogłoby spowodować szkodę. Na podstawie umowy o zachowaniu poufności strona otrzymująca te
Spis treści Umowa o zakazie konkurencjiUmowa o zakazie konkurencji w ITCzym jest zakaz konkurencji? Dołącz do mojej grupy na Facebooku: Porady prawne dla startupówCzym jest działalność konkurencyjna?Ograniczenia w umowie o zakazie konkurencji z programistąZakaz konkurencji w poszczególnych formach zatrudnieniaZakaz konkurencji w umowie o pracęZakaz konkurencji w umowie zlecenia, umowie o dzieło i umowie o współpracyWynagrodzenie z tytułu stosowania się do zakazu konkurencjiWynagrodzenie za zakaz konkurencji w umowie o pracęWynagrodzenie za zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnychUmowa o zakazie konkurencji – wzór Umowa o zakazie konkurencji Zakaz konkurencji to najprawdopodobniej jeden z najbardziej gorących tematów poruszanych w sieci przez programistów. Z jednej strony trudno się temu dziwić – nikt nie lubi ograniczeń związanych z możliwością świadczenia przez siebie usług. Z drugiej strony trudno dziwić się ich “pracodawcom” – rynek IT jest bardzo konkurencyjny. Wytwórcy programów komputerowych walczą o każdego specjalistę. A tych, biorąc pod uwagę zapotrzebowanie rynku, tak wielu nie ma. Jedno małe zastrzeżenie – aby uprościć ten artykuł, poprzez “pracownika” rozumiem nie tylko pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy, ale także współpracownika działającego na podstawie umowy współpracy, zleceniobiorcę oraz wykonawcę dzieła. Umowa o zakazie konkurencji w IT Obecna sytuacja rynkowa często wymusza na software house’ach stosowanie w umowach z pracownikami i współpracownikami postanowień o zakazie konkurencji. Pomimo, że w teorii temat nie jest skomplikowany to należy spojrzeć na niego z kilku perspektyw. W tym artykule znajdziesz odpowiedź na kwestie poruszoną w pierwszym punkcie. Czym jest zakaz konkurencji? Zakaz konkurencji może występować w różnych odmianach. Najczęściej jest zobowiązaniem pracownika do powstrzymania się od świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Do tego często taki pracownik w ramach zakazu konkurencji zobowiązany jest do powstrzymania się od samodzielnego oferowania usług lub produktów takich samych lub podobnych do usług lub produktów pracodawcy. Upraszczając, w ramach zakazu konkurencji: pracownik nie może pracować na rzecz konkurencji swojego pracodawcy, pracownik nie może samemu prowadzić firmy (lub być jej udziałowcem) prowadzącej działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy. Dołącz do mojej grupy na Facebooku: Porady prawne dla startupów Dodatkowe zobowiązania pracownika Zobowiązania, o których przeczytałeś wyżej są podstawowymi zobowiązaniami wynikającymi z zakazu konkurencji. Ale nie wyczerpują one tematu. Przykładowy pełny zakres może obejmować na przykład zakaz: prowadzenia, bezpośrednio lub pośrednio działalności konkurencyjnej na własny rachunek w formie indywidualnej działalności gospodarczej lub jako wspólnik w spółce cywilnej lub w osobowej spółce prawa handlowego bądź jako członek spółdzielni; wykonywania pracy w ramach umowy o pracę, lub świadczenia usług w ramach umowy zlecenia lub na podstawie innego stosunku prawnego, na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną; nabywania lub obejmowania udziałów lub akcji i uczestniczenia w spółkach, spółdzielniach, stowarzyszeniach, fundacjach oraz innych rodzajach podmiotów prawnych prowadzących działalność konkurencyjną, z wyjątkiem nabywania pakietów nieprzekraczających 5% akcji w spółkach znajdujących się w publicznym obrocie; obejmowania stanowisk w organach zarządzających, nadzorujących lub kontrolujących w spółkach handlowych lub spółdzielniach prowadzących działalność konkurencyjną; działalności jako pełnomocnik lub w innej podobnej roli na rachunek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Czym jest działalność konkurencyjna? Kwestia poprawnego zdefiniowania “działalności konkurencyjnej” sprawia wiele problemów. W swojej praktyce obserwuję tendencję pracodawców do bardzo szerokiego rozumienia tego pojęcia. Poprzez działalność konkurencyjną uważa się najczęściej taką działalność prowadzoną przez pracownika lub przez inne podmioty, w ramach której wprowadzają lub mogą wprowadzić albo nabywają lub mogą nabyć, w tym samym czasie i na tym samym rynku, towary (usługi) takie same jak towary (usługi) pracodawcy lub inne, jeżeli przez ich odbiorców towary te (usługi) uznane są za substytuty. Przekładając powyższe na branżę IT, szeroki zakaz konkurencji może prowadzić do całkowitego zakazu współpracy z innymi podmiotami świadczącymi usługi programistyczne, IT czy też konsultingowe w obszarze IT. Ograniczenia w umowie o zakazie konkurencji z programistą W praktyce działalność konkurencyjną można w różny sposób ograniczać. Przykładowo do firm tworzących oprogramowanie w konkretnych technologiach, działających na konkretnym rynku pod względem geograficznym, czy też do firm wymienionych z nazwy w umowie z pracownikiem. Nie zmienia to jednak najważniejszej kwestii. Aby działalność podmiotu trzeciego lub pracownika można było uznać za działalność konkurencyjną, musi ona pokrywać się z faktyczną działalnością pracodawcy. Dla uznania określonego typu czynności za działalność konkurencyjną konieczne jest realne zagrożenie interesów pracodawcy. Może zostać uznana za spełniającą te kryteria jedynie działalność, która narusza dobra pracodawcy, czyli taka, która stwarza rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy. Zakaz konkurencji w poszczególnych formach zatrudnienia W pierwszej części mojego artykułu o zakazie konkurencji w umowach IT poruszyłem kwestie tego czym jest zakaz konkurencji, czym jest działalność konkurencyjna i do czego pracownik jest zobowiązany z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji. Z tej części artykułu dowiesz się jak stosować zakaz konkurencji w poszczególnych formach zatrudnienia. Zajmiemy się umową o pracę, umową zlecenia, umową o dzieło oraz umową współpracy (tzw. współpraca B2B). W pierwszej kolejności musisz wiedzieć, że wskazane wyżej rodzaje umów można podzielić na dwie grupy. Pierwsza grupa to umowa regulowana Kodeksem pracy, tj. umowa o pracę. Druga grupa to umowy regulowane Kodeksem cywilnym, tj. umowa zlecenia, umowa o dzieło i umowa współpracy (w Kodeksie cywilnym nazwana umową o świadczenie usług). Zakaz konkurencji w umowie o pracę W przypadku umowy o pracę kwestia zakazu konkurencji jest najbardziej skomplikowana. Powstrzymanie się od pewnej działalności, czy też świadczenia pracy na rzecz konkretnych firm przez pracownika jest ściśle regulowana Kodeksem pracy. Dokładną treść przepisów regulujących ten obszar znajdziesz w art. 1011 – 1014 Kodeksu pracy. Pozwól więc, że tutaj przytoczę tylko najważniejsze dla Ciebie kwestie. Po pierwsze, w przypadku gdy pracownik pracuje w oparciu o umowę o pracę, umowa o zakazie konkurencji powinna zostać podpisana w oddzielnym dokumencie. W praktyce oznacza to, że osobno należy przygotować umowę o pracę i osobno umowę o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji najczęściej obejmuje czas obowiązywania umowy o pracę. Jednak jeśli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, można przedłużyć zakaz konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. W takim wypadku pracownikowi należy się odszkodowanie za stosowanie się do zakazu konkurencji po ustaniu umowy o pracę. O tym więcej przeczytasz w kolejnym artykule o zakazie konkurencji. Ważne jest również to, że w przypadku gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to taki zakaz automatycznie przestaje obowiązywać. Ostatnią kwestią, która jest warta zapamiętania to forma umowy o zakazie konkurencji. Musi ona być podpisana w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Masz więc dwie możliwości. Albo zwykła forma pisemna albo umowa podpisana kwalifikowanym podpisem elektronicznym, który jest równorzędny z podpisem tradycyjnym. Zakaz konkurencji w umowie zlecenia, umowie o dzieło i umowie o współpracy W przypadku umów regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego kwestia zakazu konkurencji jest trochę prostsza. Przynajmniej jeśli chodzi o sposób wprowadzenia takiego zakazu konkurencji. W umowie zlecenia, umowie o dzieło i umowie współpracy z powodzeniem możesz wprowadzić dodatkowe klauzule dotyczące zakazu konkurencji. W tym wypadku nie masz obowiązku podpisywania odrębnej umowy. Wszystko możesz zawrzeć w jednym dokumencie. Wynika to z tego, że zakaz konkurencji w Kodeksie cywilnym nie został w ogóle uregulowany. Jest to istotna różnica względem Kodeksu pracy. W prawie cywilnym obowiązuje zasada swobody umów. Jeśli dana kwestia nie została uregulowana w kodeksie to strony zawierające umową mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, przepisom prawa ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 Kodeksu cywilnego). Wynagrodzenie z tytułu stosowania się do zakazu konkurencji W pierwszej części artykułu o zakazie konkurencji w umowach IT poruszyłem kwestie tego czym w ogóle jest zakaz konkurencji, czym jest działalność konkurencyjna i do czego pracownik jest zobowiązany z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji. W drugiej części poruszyłem kwestie sposobów wprowadzania zakazu konkurencji w poszczególnych formach zatrudnienia, tj. umowie o pracę, umowie zlecenia, umowie o dzieło oraz umowie o świadczenie usług (tzw. umowa B2B). Z trzeciej części dowiesz się czy pracownikowi należy się wynagrodzenie z tytułu stosowania się do zakazu konkurencji. Kwestię tę podzielę na analizę dotyczącą umowy o pracę i analizę dotyczącą pozostałych umów cywilnoprawnych. Wynagrodzenie za zakaz konkurencji w umowie o pracę W przypadku umowy o pracę pracownikowi bezwzględnie należy się wynagrodzenie za obowiązywanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wynagrodzenie to w Kodeksie pracy nazywane jest ,,odszkodowaniem”. W tym miejscu ważne jest to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia za zakaz konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy. Taki obowiązek powstaje dopiero w momencie jego ustania np. po upływie okresu wypowiedzenia lub po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Musisz pamiętać, że wynagrodzenie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być ustalane dowolnie. Zgodnie z Kodeksem pracy nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Wynagrodzenie za zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło lub umowa o świadczenie usług (tzw. umowa B2B) kwestia wynagrodzenia nie jest regulowana przepisami prawa. W praktyce spotkać się można w tego typu umowach z przeróżnymi formami zakazów konkurencji zarówno przewidujące wynagrodzenie za zakaz konkurencji po zakończeniu umowy jak takie, które nie przyznają pracownikowi wynagrodzenia. Która opcja jest więc poprawna i zgodna z prawem? Z racji tego, że przepisy nie odpowiadają na powyższe pytanie, należy sięgnąć do stanowiska sądów w tej sprawie. Jednym z najważniejszych orzeczeń dotyczącej bezpłatnego zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych jest orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r. (sygnatura akt III CKN 579/01). Sąd stwierdził, że zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania w czasie trwania umowy działalności konkurencyjnej. Jednak nie sposób uznać, aby pozostawało w zgodzie z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez 3 lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu. Co z tego wynika? Wynika, z tego, że długi zakaz konkurencji bez jakiegokolwiek wynagrodzenia może zostać uznany za nieważny z uwagi na to, że jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Czy powyższe oznacza, że bezpłatny zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych jest zawsze zakazany? NIE! Oznacza to, że formułując klauzulę dotyczącą zakazu konkurencji musisz rozważyć czy może on naruszać standardową praktykę rynkową i zasady współżycia społecznego. Kwestia ta jest jednak często nie ostra i ciężka do ustalenia. Dodatkowo Sąd Najwyższy w innym swoim orzeczeniu wskazał (wyrok z dnia 5 grudnia 2013 r., sygnatura akt V CSK 30/13) stwierdził, że: w umowach cywilnoprawnych możliwe jest zapisanie zakazu konkurencji oraz wprowadzenie w umowie o świadczenie usług klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu, z zastrzeżeniem kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii, mieści się w granicach swobody kontraktowej i nie narusza właściwości tego stosunku prawnego. Jak sam widzisz w przypadku umów cywilnoprawnych nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to czy za zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy należne jest pracownikowi odszkodowanie czy też nie. Umowa o zakazie konkurencji – wzór W moim sklepie z umowami IT, znajdziesz szablon umowy o zakazie konkurencji regulujący kwestie zakazu konkurencji właściwe dla umów o pracę i umów B2B. Umowa o zakazie konkurencji została opatrzona moimi komentarzami i jest w pełni edytowalna. Dodatkowo otrzymasz ode mnie dostęp do aktualizacji tego dokumentu. Umowa o zakazie konkurencji jest gotowa do natychmiastowego zastosowania i została przetestowana przez dziesiątki klientów naszej kancelarii. Pamiętaj proszę, że jest to ustandaryzowany wzór umowy o zakazie konkurencji, który może wymagać zmian uwzględniających Twoją specyficzną sytuację. Jeśli interesuje Cię indywidualne przygotowanie umowy o zakazie konkurencji szytej na miarę napisz do mnie na – lukasz@ lub wypełnij formularz kontaktowy na stronie naszej kancelaria.
82.323 zł kary umownej za złamanie zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę i nieodpłatny zakaz konkurencji w umowie zlecenia. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do umowy o zakazie konkurencji między przedsiębiorcami stosuje się zasadę swobody umów, która, w skrócie, mówi tak: umawiajcie się jak chcecie, ale bez przesady.
Wprowadzenie zakazu konkurencji do umowy o współpracy pomiędzy przedsiębiorcami jest oczywiście możliwe. Co więcej możliwe jest także obowiązywanie zakazu konkurencji po ustaniu przedmiotowej umowy. Zawieranie zapisów o zakazie konkurencji w umowach B2B jest dopuszczalne na zasadzie swobody umów. Kodeks cywilny nie zawiera szczegółowych uregulowań stanowiących o zakazie konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami. Przepisy dotyczące zakazu konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy oraz dotyczące umowy agencyjnej będę miały znaczenie pomocnicze dla oceny ważności przepisów o zakazie konkurencji dotyczących stosunków między przedsiębiorcami. Ustawodawca w art. 3531 przewidział zasadę swobody umów, to jednak zastrzegł od razu, że treść lub cel kreowanego stosunku prawnego nie może sprzeciwiać się jego właściwości, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. W przeciwnym razie bowiem zastosowanie znajduje art. 58 który przewiduje nieważność takiej umowy. Przesłankami, które mogą świadczyć o nieważności zapisów dotyczących zakazu konkurencji mogą być: długość zakazu konkurencji jest oczywiście nieproporcjonalna do długości trwania samej umowy, np. zakaz konkurencji jest ponad dwa razy dłuższy niż czas obowiązywania samej umowy, nieodpłatność zakazu konkurencji narusza zasady współżycia społecznego w szczególności poprzez pozbawienie możliwości w ogóle zarobkowania i tym samym pozbawienie możliwości zdobywania środków utrzymania, nieodpłatność zakazu konkurencji narusza zasady współżycia społecznego w szczególności poprzez wykorzystanie swojej silnej pozycji na rynku przez jednego przedsiębiorcę oraz zdecydowanie słabszego położenia zawodowego mojego przedsiębiorstwa, nieodpłatność zakazu konkurencji przy ustaleniu niewygórowanego wynagrodzenia za świadczone stanowi przejaw próby wykorzystania niedoświadczenia przy zawieraniu umów przez niedoświadczonego przedsiębiorcę, faktyczna nierówność stron umowy; strona zdecydowanie silniejsza narzuciła jako stronie zdecydowanie słabszej zakaz konkurencji wbrew woli; treść zakazu konkurencji jest tak szeroki, że uniemożliwia w ogóle wykonywanie działalności o charakterze zarobkowym, zakaz konkurencji ma na celu wykluczenie z rynku przedsiębiorców, co jest sprzeczne z samą istotą zakazu konkurencji, kara umowna za złamanie nieodpłatnego zakazu konkurencji jest rażąco wygórowana i ma na celu pełnienie funkcji zastraszenia grożącymi karami finansowymi podmiotu zdecydowanie słabszego, zakaz konkurencji oraz związana z nim kara umowna pociąga zbyt daleko idące skutki sprzeczne z ich celem ustanowienia. Doniosłe znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019r. wydany w sprawie o sygn. akt: II CSK 58/18. Sąd Najwyższy wypowiedział się w tym orzeczeniu, że o tym, czy wynikające z zakazu konkurencji skrępowanie swobody dłużnika jest nadmierne (wywołuje skutek dławiący) i z tego względu niedopuszczalne, decyduje całościowa ocena, w ramach której należy uwzględnić z jednej strony zakres dotychczasowej i potencjalnej działalności dłużnika, a z drugiej – zakres przedmiotowo-podmiotowy, geograficzny i czasowy zakazu, surowość towarzyszącej jego naruszeniu sankcji oraz ewentualne dodatkowe korzyści czerpane przez dłużnika. Istotne znaczenie przy ocenie nadmierności zakazu może mieć także jego proporcjonalność, a więc to, czy służy on ochronie usprawiedliwionych potrzeb, czy jego zasięg nie wykracza poza to, co konieczne w celu tej ochrony, i zarazem pozostaje w rozsądnej proporcji do obciążeń dłużnika. A nadto wskazał, że nadmierny co do zakresu zakaz konkurencji jest niedozwolony także wtedy, gdy jego uzgodnienie nie było wynikiem nadużycia silniejszej pozycji kontraktowej. Powyższe prowadzi do wniosku, że zapisy zakazu konkurencji, które mają zbyt daleki skutek prowadzący do ograniczania lub wyłączania swobody gospodarczej przedsiębiorcy są niedopuszczalne. Na podstawie dorobku orzeczniczego możemy sformułować katalog postanowień umownych, które mogą zostać uznane za niedopuszczalne, a tym samym za nieważne. Jednakże każdy przypadek należy rozpatrzyć indywidualnie i ocenić w danej sytuacji możemy mówić o poprawności zapisów dotyczących zakazu konkurencji lub czy istnieją przesłanki do stwierdzenia ich nieważności. Jeżeli szukasz pomocy prawnej w zakresie dotyczącym zakazu konkurencji to skontaktuj się ze mną. Kancelaria Adwokacka Diana Duch z siedzibą w Piasecznie świadczy usługi prawne w tym zakresie. Zadzwoń: 662 573 590 lub napisz: kancelaria@
Czy jeśli na umowie o pracę w jednym z punktów jest umowa o zakazie konkurencji, to czy wypowiedzenie warunków umowy o pracę w dowolność zakazu konkurencji w umowie pomiędzy dwoma przedsiębiorcami w okresie obowiązywania transakcje nie budzi zastrzeżeń, w art. 1 i 1 kodeksu pracy przewidziano bowiem możliwość zawarcia umowy o
Zakaz konkurencji w umowie Zakaz konkurencji występuje niemal w każdej umowie B2B oraz w umowach cywilnoprawnych, często pojawia się również w umowie o pracę. Co do zasady, zakaz konkurencji polega na powstrzymywaniu się pracownika od działalności konkurencyjnej, w czasie trwania współpracy lub po jej zakończeniu, od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Działalność konkurencyjną należy rozumieć, jako działalność naruszającą istotny interes pracodawcy. Przy czym może to być zarówno działalność rozumiana jako wykonywanie konkretnych czynności, jak i praca na rzecz podmiotów wymienionych w umowie o zakazie się, jak rozumieć postanowienia dotyczące zakazu konkurencji w umowie. Zakaz konkurencji - umowa B2B, a umowa o pracę Zakaz konkurencji zawierany w ramach umowy B2B (oraz w umowach cywilnoprawnych) zasadniczo różni się o zakazu konkurencji zawieranego w umowie o pracę. Zakaz konkurencji w umowie o pracę zawieranej pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem został szczegółowo uregulowany w Kodeksie Pracy. Istotną różnicą w regulacji jest odszkodowanie, które powinno być zagwarantowane pracownikowi za zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Nie istnieją regulacje, gwarantujące podobną rekompensatę za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu współpracy na podstawie umowy B2B. W zależności od okoliczności, brak zastrzeżenia odszkodowania może być uznany przez sąd za naruszenie zasad współżycia społecznego. Różne będą skutki niestosowania się do zakazu konkurencji wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, a wobec osoby zatrudnionej na podstawie umowy B2B. Pracodawca w sytuacji nieprzestrzegania zakazu może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, dochodzić odszkodowania za powstałą szkodę, a także dochodzić zapłaty kar umownych jeśli były zastrzeżone. W umowie B2B zgodnie z zasadą swobody umów, skutki nieprzestrzegania zakazu konkurencji określa podpisana przez strony umowa. Nie wykluczone, że takie naruszenie będzie skutkowało odpowiedzialnością za czyn nieuczciwej konkurencji, odpowiedzialnością karną lub poruszało kwestie prawnoautorskie. Najważniejsze elementy zakazu konkurencji w umowie B2B: Zachowanie formy pisemnej. Oznaczenie stron. Czas obowiązywania zakazu konkurencji (w czasie trwania współpracy/po ustaniu współpracy). Zakres zakazu konkurencji. Odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (po ustaniu współpracy). Skutki złamania zakazu konkurencji - kara umowna. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji w umowie - strony i okres obowiązywania Zakaz konkurencji może zostać włączony jako klauzula w umowie B2B (umowie cywilnoprawnej, umowie o pracę) lub stanowić osobną umowę. Podpisując umowę o zakazie konkurencji musimy pamiętać, że dla zachowania ważności, powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Strony umowy powinny być możliwie najdokładniej opisane, włącznie z podaniem nr NIP czy KRS. Wiedza na temat podmiotu, z którym podpisywana jest umowa i wobec kogo ponoszona jest odpowiedzialność za realizację jej postanowień jest absolutną podstawą przy zawieraniu jakiejkolwiek umowy. Pomoże to uniknąć nieporozumień w przyszłości. Okres, na jaki zawierany jest zakaz konkurencji w umowie B2B, kształtuje się zgodnie z zasadą swobody umów i zgodną wolą stron. Nie powinien to być jednak okres przesadnie długi. O ile oczywistym jest obowiązywanie zakazu konkurencji (w razie, gdy taka klauzula została zamieszczona w umowie) w czasie trwania współpracy, o tyle po jej ustaniu zakaz konkurencji może zostać zawarty na oznaczony czas. Granice wyznaczają zasady współżycia społecznego. Z perspektywy pracownika korzystnie będzie ustanowić zakaz konkurencji przez jak najkrótszy okres (zazwyczaj od pół roku do 2 lat) szczególnie, jeżeli druga strona nie przewiduje rekompensaty za okres powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Z jakim zakazem konkurencji możemy się spotkać? Zakaz konkurencji obowiązujący w czasie trwania umowy. Zakaz konkurencji obowiązujący przez oznaczony czas po ustaniu umowy. Umowa zawiera w swojej treści klauzule dotyczące zakazu konkurencji. Dodatkowa/osobna umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zakres zakazu konkurencji w umowie - czy rezygnujemy z dalszego rozwoju zawodowego? Rozważając podpisanie klauzuli o zakazie konkurencji powinniśmy pamiętać, że zakaz nie powinien być bezwzględnym zakazem wykonywania jakiejkolwiek pracy w branży, którą się zajmujemy. Przedmiot zakazu konkurencji musi być szczegółowo opisany, konkretny i adekwatny do przedmiotu działalności pracodawcy, który został ujęty w przepisach prawa, postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów. Innymi słowy, umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z działalnością pracodawcy. Wobec faktu, że przesłanką działalności konkurencyjnej jest naruszenie lub zagrożenie interesom pracodawcy, w jej zakres wpisuje się działalność pracodawcy faktycznie prowadzona, uboczna oraz zaplanowana. W praktyce zakres działalności konkurencyjnej wyznacza pracodawca, gdyż to on jest stroną umowy mająca interes w jej zawarciu i występującą z taką inicjatywą. Definicja działalności konkurencyjnej nie została uregulowana przez ustawodawcę, dlatego ocena czy doszło do naruszenia zakazu konkurencji wiąże się z każdorazową analizą stanu faktycznego i dotyczące zakazu konkurencji powinny zawierać określenie terytorium, na obszarze którego będzie obowiązywał zakaz powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Przykłady działalności konkurencyjnej: Wykonywanie osobistej pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, umowy o pracę, w ramach działalności gospodarczej na rzecz konkurencji. Prowadzenie konkurencyjnego przedsiębiorstwa (w imieniu własnym lub za pośrednictwem osoby trzeciej). Pełnienie funkcji w organach spółki o zbliżonej działalności. Występowanie w roli agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotu konkurencyjnego. Udział w przedsięwzięciach, transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (nawet potencjalnie i częściowo), do tego samego kręgu odbiorców. Odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej W stosunku do umowy B2B i umów cywilnoprawnych, nie przewidziano rekompensaty za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy. Gwarancję wypłaty odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierają wyłącznie przepisy regulujące stosunek pracy (o czym była mowa powyżej).Konsekwencją jednodniowego opóźnienia w zapłacie odszkodowania, będzie wygaśnięcie zakazu konkurencji. Nie oznacza to jednak zwolnienia pracodawcy z obowiązku dalszej wypłaty konkurencji zawierany po ustaniu łączącej strony umowy, powinien odnosić się do pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Niejednolite orzecznictwo w zakresie zakazu konkurencji bez odszkodowania: Zgodnie z pierwszym poglądem Sąd Najwyższy uznał, że zakaz powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez okres 3 lat od ustania umowy (zatrudnienie cywilnoprawne w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej), jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a zatem nieważne. Sąd odniósł się do przepisów kodeksu pracy, które przewidują odszkodowanie za okres obowiązywania zakazu konkurencji uznając, że brak rekompensaty w powyższych przypadku, jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. - wyrok SN, sygn. III CKN 579/01. Drugi pogląd opowiada się za szeroką swobodą kontraktową i dopuszczenia zawierania zakazu konkurencji pomimo braku ekwiwalentu w postaci wynagrodzenia. W sprawie, zawarcie zakazu konkurencji po ustaniu umowy o świadczenie usług na okres roku, uznano za zgodne z naturą stosunku prawnego i nienaruszające zasad współżycia społecznego - wyrok SN, V CSK 30/13. Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji Pracodawca lepiej zabezpieczy swoje interesy, na wypadek gdyby pracownik nie stosował się do powstrzymywania od działalności konkurencyjnej, jeżeli zastosuje karę umowną. Wymagalność kary umownej zależy od samego faktu naruszenia zakazu konkurencji, nie jest wymagane udowodnienie szkody. Ustalając wysokość kary umownej, trzeba mieć na uwadze, że może ona podlegać miarkowaniu, gdy zobowiązanie było w znacznej części wykonane, bądź gdy jej wysokość jest rażąco wygórowana. Jako kryterium przyjmuje się wysokość odszkodowania i okoliczności, które pojawiły się po zawarciu umowy, dotyczące rozmiaru poniesionej szkody oraz zachowania pracownika związanego z przestrzeganiem perspektywy pracodawcy, w klauzuli o zakazie konkurencji powinien znaleźć się zapis o możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych przenoszącego wysokość kary umownej. Jak określić wysokość kary umownej: Kara nie powinna być rażąco wygórowana (kryterium racjonalności). Porównanie do wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy. Rozmiar potencjalnej szkody, która może powstać w wyniku naruszenia zakazu. Nie wiesz jak rozumieć zakaz konkurencji w umowie B2B? A może jesteś pracodawcą i nie wiesz jak napisać skuteczną klauzulę o zakazie konkurencji? Zapraszamy! LEGALBAY Kancelaria Prawna Anna Musiał +48 507 517 365 biuro@
. umowa o zakazie konkurencji b2b
